Guerre des talents, une réalité pour l’assurance ? est le thème de l’entretien avec Frédéric FAYE Directeur RH Groupe APICIL.
Selon vous, actuellement, y a-t-il de nouveaux besoins pour les collaborateurs (qualité de vie au travail, nouveaux équilibres entre vie professionnelle et personnelle, remise en question du rapport au travail classique, …)
La qualité de la vie au travail et la satisfaction des collaborateurs sont des indicateurs majeurs de performance au sein du Groupe APICIL. En effet, notre société étant en constante évolution, déterminer ce que peut donner le sentiment de satisfaction aux collaborateurs sur leur vie au travail est devenu crucial, notamment depuis la pandémie de Covid-19 et au déploiement massif du télétravail.
Une bonne qualité de vie au travail permet non seulement de répondre aux besoins des salariés et à leurs demandes, mais aussi d’attirer et de fidéliser les collaborateurs qualifiés. C’est un point clé de notre marque employeur.
En ce qui concerne les collaborateurs de votre entreprise, leur rapport au travail a- t-il évolué ?
Oui. Le télétravail s’est imposé comme le nouveau mode de travail incontestable liant qualité de vie, égalité professionnelle et performance. Les collaborateurs ont de nouvelles attentes que l’entreprise doit prendre en compte. Le sens et le bien-être au travail sont source d’épanouissement et de performance.
La quête de sens n’a jamais été aussi centrale au travail. Les crises sont propices à la réflexion. Un certain nombre de salariés investissent d’autres champs ou priorités de vie, s’interrogent sur l’opportunité de faire autre chose et notamment sur le fait de se reconvertir.
Pour éviter que ce phénomène ne prenne plus d’ampleur, une communication interne fluide et transparente, et notamment dans la relation managériale reste essentielle et incontournable pour maintenir l’engagement et éviter toute source de conflit, de tension, de stress, de dégradation de la santé mentale des salariés et donc d’impacts sur les résultats de l’entreprise.
Selon-vous, y a-t-il un accès plus concurrentiel aux « talents » et une plus grande difficulté à fidéliser ces mêmes talents ?
La crise a fait émerger un changement de paradigme majeur concernant le marché de l’emploi, sérieusement remis en question. Ce basculement du rapport de forces entre offreurs et demandeurs d’emploi induit deux grands défis stratégiques pour les entreprises : un accès plus concurrentiel aux « talents » comme vous l’évoquez, et une plus grande difficulté à fidéliser ces mêmes talents dans la société. Si la nature de ces problèmes n’est pas nouvelle, son ampleur est parfaitement inédite.
Le capital humain reste la pierre angulaire du succès de toute entreprise. Dans un contexte de marché du travail tendu à tous les niveaux – emplois non pourvus, salaires en hausse, augmentation du turnover des collaborateurs – les entreprises sont dans l’obligation de protéger et sécuriser leur « capital humain ».
Notre principal atout pour répondre à ce défi réside dans notre attractivité sur le marché du travail et en tant qu’employeur. A la lumière de tendances que nous constatons, cet élément devient un avantage concurrentiel décisif.
Chez Apicil, nous déployons une large palette de solutions auprès des candidats et collaborateurs : mesures améliorant les conditions de travail, initiatives autour du bien-être du salarié, effort accru sur la formation et tout ce qui contribue au développement des compétences, développement personnel, la mobilité, l’action sociale, l’engagement RSE…
L’attractivité perçue d’une entreprise est-elle un facteur clé de son succès ? (Pour le recrutement)
Oui et elle est, entre autres, facilitée par le développement de sa marque employeur, bien évidemment indissociable de la marque corporate portant ainsi l’ensemble des caractéristiques de l’image de son organisation auprès de ses collaborateurs actuels et potentiels.
Cette attractivité doit tout particulièrement être génératrice de fierté et mobiliser en donnant du sens. Elle se construit sur des leviers tels que la finalité de sa mission, de sa raison d’être, de ses valeurs et objectifs communs, de la qualité et l’efficience de ses équipes, de la richesse des parcours professionnels et le développement des compétences, dans un environnement de travail stimulant.
Dans le secteur de l’assurance, craignez-vous une pénurie des compétences clés ?
Le secteur de l’assurance est un secteur dynamique qui recrute et promeut l’emploi qualifié.
Les sociétés d’assurances emploient près de 150 000 salariés sur l’ensemble du territoire français. Plus de la moitié d’entre eux sont des cadres et un peu plus de 50 % des cadres de l’assurance sont des femmes. Les embauches – autour de 15 000 par an – sont orientées à la hausse depuis plusieurs années dans ce secteur qui fait preuve d’un grand dynamisme en matière d’emploi.
Les métiers de la conception de l’offre, de la distribution commerciale, de la relation client, de l’indemnisation, de la communication, des systèmes d’information, des ressources humaines sont présents et complémentaires au sein des sociétés d’assurances.
Les recrutements s’opèrent du niveau bac + 2 à bac + 5 et plus, dont un quart en alternance. Grâce à une politique volontariste des sociétés d’assurances en faveur de l’intégration professionnelle des jeunes en formation, le nombre d’alternants en poste avoisine les 6 000.
Les entreprises doivent-elles réinventer la relation employeurs / collaborateurs ?
Oui. L’expérience que nous avons tous vécue en 2020 avec l’évènement exceptionnel de la crise sanitaire nous a conduit à mettre en œuvre de nouvelles procédures et pratiques managériales.
La crise sanitaire a entrainé une distanciation sociale inédite. Nous avons du concilier distance et proximité, un défi managérial essentiel pour réunir performance et engagement de nos équipes. Le tout en maintenant le lien social, en continuant à développer les solidarités, l’inclusion et l’esprit d’équipe.
Redonner du sens à l’ensemble de nos activités, et des repères à nos collaborateurs a toujours été notre préoccupation. Fort de ses valeurs et de son agilité, Apicil a fait évoluer les mentalités et comportements de ses collaborateurs.
En accompagnant les transformations actuelles, nous avons réussi à rendre les expériences collaborateurs plus positives. La mesure de l’engagement est en forte hausse et nous venons d’ailleurs d’obtenir le label Great Place to Work, pour 5 de nos entités employeurs. Ce qui est un atout certain pour nous préparer à la résilience et l’anti-fragilité pour le monde du travail de demain où la pénurie des talents est une réalit
Le mindset ?
Osons réussir, changer d’état d’esprit et nous faire confiance pour continuer à nous développer. Les expériences que nous venons de traverser nous donnent des opportunités de croissance et de développement à travers une remise en question de nos croyances, comme par exemple vis-à-vis du télétravail.
C’est lorsque nous sommes obligés de relever de nouveaux défis que nous commençons à admettre que nos capacités ne sont pas figées et qu’elles peuvent encore se développer. L’effort et la confiance conduisent à la réussite.
Au-delà de la rémunération, comment selon vous, attirer/garder les talents d’une entreprise ?
Attirer les talents n’est pas une mince affaire. La concurrence est parfois rude sur certains profils de postes pour attirer les meilleurs candidats. Tout d’abord, il est essentiel pour l’employeur d’identifier ce qui motive les professionnels talentueux, ce qui leur donne envie d’avancer. Ces connaissances alimentent directement notre stratégie de recrutement dans le but d’attirer les professionnels compétents et de les fidéliser à long terme.
En général, pour les entreprises du secteur de l’assurance, la “guerre des talents” est-elle aujourd’hui en France, une réalité ?
Jusqu’à présent le métier en tension dans l’assurance était essentiellement celui de souscripteur, car cela reste une compétence rare. L’actuariat et le management sont aussi des postes sensibles. Mais dans notre secteur et nos métiers, très centrés sur la technologie, les compétences technologiques (développeurs web, data scientists …) font l’objet d’une guerre sans pitié.
Pour conclure ?
Soyons à l’écoute des candidats et de nos collaborateurs. Les modes traditionnels de l’organisation du travail, avec sa hiérarchie et une répartition des rôles bien définie sont désormais obsolètes.
On ne doit plus nécessairement chercher une conformité à une fiche de poste, obsolète dès le premier jour, mais des aptitudes à développer un talent au profit du collectif.
C’est aussi notre singularité, en tant qu’employeur, générateur d’engagement donc de performance, qui fera toute la différence pour attirer les nouvelles générations dans notre secteur d’activité.
Dossier : Guerre des talents, réalité pour le secteur de la l’assurance ? enquête, itw, libre blanc, AssuranceTV, podcast… si intérêt, nous consulter.
