Guerre des talents, une réalité pour l’assurance est le thème de l’entretien avec Karine Goemaere, DRH ad interim et Mélanie Tanghe, Directrice Talent (Acquisition & Management), Marque Employeur & RH réseaux de distribution – Swiss Life.
Selon vous, actuellement, y a-t-il de nouveaux besoins pour les collaborateurs (qualité de vie au travail, nouveaux équilibres entre vie professionnelle et personnelle, remise en question du rapport au travail classique, …)
L’épidémie de la Covid-19 a généré plusieurs crises dont des questionnements existentiels. Pour les collaborateurs, la quête de « sens au travail » est devenue primordiale. La pandémie a rebattu les cartes, ils n’ont plus la même vision de l’entreprise, il doit y avoir une cohérence relative entre la stratégie business et la démarche RSE de l’entreprise et ce, afin de préserver leur sentiment d’appartenance : l’employeur est devenu un acteur citoyen et les collaborateurs partie prenante de cet engagement.
Par ailleurs, la façon de travailler a également changé : avènement du télétravail, meilleur équilibre vie pro/vie perso, nouveaux modes et espaces de travail repensés. Il y a eu un changement de paradigme avec l’arrivée massive du télétravail qui offre aux collaborateurs davantage de flexibilité, d’autonomie et de responsabilisation.
À cet égard, nous le constatons lors des entretiens de recrutement, le télétravail – et ses indéniables avantages – est devenu un atout non seulement pour la rétention des talents mais également pour en attirer de nouveaux.
En ce qui concerne les collaborateurs de votre entreprise, leur rapport au travail a- t-il évolué ?
À titre liminaire, il faut rappeler que chez Swiss Life, nous avions déjà un accord de télétravail qui datait de 2012 et qui a été repensé en pleine crise de la Covid-19. Nous avons mis en place un nouvel accord de télétravail dit « responsable », en novembre 2020, répondant aux nouvelles attentes de nos collaborateurs.
Il favorise notamment une culture d’entreprise permettant à chaque collaborateur d’être pleinement acteur de son développement, en cohérence avec la raison d’être de Swiss Life :
« Permettre à chacun de vivre selon ses propres choix ». Cette ambition de transformation culturelle et de « collabor-acteur » est au cœur du projet NEO (Nouveaux Environnements et Organisation du travail).
Aujourd’hui, nous devons veiller à conserver et maintenir leur engagement au regard de cette nouvelle organisation. Au-delà du télétravail qui est très apprécié, nous devons recréer des moments de convivialité lorsque les collaborateurs reviennent sur site. Et à cet égard, nous avons totalement réorganisé nos espaces de travail pour maintenir leur engagement et soutenir la performance individuelle et collective.
Selon vous, y a-t-il un accès plus concurrentiel aux « talents » et une plus grande difficulté à fidéliser ces mêmes talents ?
Nous sommes actuellement dans une phase de « guerre des talents ». Notre difficulté, à ce stade, ne consiste pas à fidéliser nos présents collaborateurs car notre offre RH est, aujourd’hui, attractive. Le nouvel accord de télétravail est une vraie valeur ajoutée car il offre aux collaborateurs volontaires – quel que soit leur statut (CDI, CDD, alternants et stagiaires) – jusqu’à 135 jours de télétravail par an soit 3 jours environ par semaine (en fonction des besoins des différentes directions).
Pour autant, la concurrence est rude ! Notre principale difficulté est d’attirer les talents dans certaines filières : les métiers de data scientist, de développeur informatique digital nécessitant notamment la maîtrise de certains logiciels, les actuaires et les comptables.
L’attractivité perçue d’une entreprise (pour le recrutement) est-elle un facteur clé de son succès ?
C’est certain. L’attractivité d’une entreprise permet de recruter des talents plus facilement et de mieux fidéliser les collaborateurs. Les meilleurs employeurs du marché bénéficient d’une attractivité qui leur permet de sécuriser les organisations. La relation candidat/employeur n’est pas la même lorsque l’entreprise dispose d’une forte attractivité.
Dans le secteur de l’assurance, craignez-vous une pénurie des compétences clés ?
Pas à ce jour. Le secteur de l’assurance souffre plutôt d’un déficit d’image – ce n’est pas un secteur qui a le vent en poupe et pourtant les sujets abordés sont divers et variés – et de société : il y a ceux qui sont propres aux métiers intrinsèques de l’assureur avec notamment l’accès aux soins, l’allongement de la durée de vie, le financement de la retraite, l’urgence climatique, la transformation digitale ; une kyrielle de sujets auxquels s’ajoute celui de la finance avec la gestion de patrimoine dont l’assureur est l’acteur majeur dudit secteur.
In fine, c’est un secteur en pleine transformation au sein duquel les projets foisonnent et les perspectives de carrière sont intéressantes.
Les entreprises doivent-elles réinventer la relation employeurs / collaborateurs ?
C’est absolument nécessaire pour renforcer l’engagement des collaborateurs car ils attendent davantage de flexibilité, d’autonomie et de responsabilisation – possibles grâce au télétravail, nous l’avons évoqué précédemment.
En effet, le schéma du seul salaire en contrepartie d’un travail fourni est tombé en désuétude ; les collaborateurs attendent désormais une relation plus authentique avec leur employeur et cela passe notamment par un cadre de travail, des espaces de travail, des temps de travail plus adaptés pour vivre une expérience collaborateur faite de partages, d’échanges et d’enrichissement mutuel.
Cela nécessite de revoir également les modes de management pour répondre à leurs attentes. Le collaborateur de demain aura plusieurs vies professionnelles au sein et en dehors de l’entreprise (nous pouvons faire référence à « la génération slash » qui cumulent plusieurs métiers). Et de facto, la relation employeur/collaborateur sera à repenser dans toutes ses dimensions.
Au-delà de la rémunération, comment selon vous, attirer/garder les talents d’une entreprise ?
Il existe différents leviers. En premier lieu, il faut accompagner les collaborateurs et leur donner les moyens d’être acteur de leur vie professionnelle, cela passe par les formations que nous leur proposons que ce soit à titre individuel ou collectif. Ensuite, nous avons une politique de mobilité qui leur permet également d’évoluer au sein de Swiss Life.
Par ailleurs, nous mettons un point d’honneur à former continuellement nos managers afin qu’ils s’adaptent aux nouveaux besoins desdits collaborateurs. De plus, les collaborateurs volontaires ont la possibilité de devenir ambassadeur – ambassadeur RSE, « SwissLikers » pour promouvoir Swiss Life via les réseaux sociaux, ils ont le choix de s’engager pour faire rayonner notre marque employeur.
Nous avons également un programme intitulé « MyBoost » pour accompagner nos talents : il s’agit d’un programme ambitieux et novateur basé sur le coaching, le développement professionnel et personnel ainsi que la performance individuelle et collective. Enfin, pour motiver et fidéliser nos collaborateurs, nous leur proposons un dispositif de retraite collective et d’épargne salariale qui leur permet de préparer leur retraite en toute sérénité et leur donne la possibilité de se constituer une épargne personnelle.
Les raisons d’être, les marques employeurs des entreprises ont-elles des impacts sur le recrutement et la fidélisation des collaborateurs ?
Oui naturellement car elles donnent du sens. Chez Swiss Life, notre raison d’être « Permettre à chacun de vivre selon ses propres choix » nous permet de promouvoir notre promesse/marque employeur.
En venant travailler chez Swiss Life, on peut choisir de se faire un prénom (#YourJobYourLife) à travers un dispositif déployé pour accompagner les collaborateurs et ce, tout au long de leur carrière professionnelle et leur choix de vie personnelle – les différents leviers susmentionnés font partie intégrante de notre raison d’être, ils traduisent concrètement tout ce que Swiss Life peut leur offrir afin d’être acteur de leur vie professionnelle (et personnelle).
Par ailleurs, notre raison d’être renforce le sentiment d’appartenance des collaborateurs et nous œuvrons pour qu’elle soit une réalité pour eux (et nos clients bien sûr) – nous veillons à sa cohérence afin de pas créer un effet déceptif qui engendrerait un turn-over.
En général, pour les entreprises du secteur de l’assurance, la “guerre des talents” est-elle aujourd’hui en France, une réalité ?
Oui, il s’agit d’une réalité mais cela reste contextuel et n’est pas propre au secteur de l’assurance.
Dossier : Guerre des talents, réalité pour le secteur de la l’assurance ? enquête, itw, libre blanc, AssuranceTV, podcast… si intérêt, nous consulter.
