Guerre des talents, une réalité pour l’assurance est le thème de l’entretien avec Justine Tebar, HR Officer de Moonshot Insurance.
Selon vous, actuellement, y a-t-il de nouveaux besoins pour les collaborateurs (qualité de vie au travail, nouveaux équilibres entre vie professionnelle et personnelle, remise en question du rapport au travail classique, …) ?
Bien que l’épidémie ait déjà eu tendance à accélérer la montée des nouvelles attentes des collaborateurs, ce phénomène précède la crise sanitaire.
La crise a engendré une révolution tant sur le plan du management, que de l’organisation du travail ou des espaces de travail. Les salariés ne veulent plus d’un management pyramidal mais davantage transversal. Les cadres et jeunes diplômés sont particulièrement sensibles à l’autonomie, la confiance et la communication avec une prise d’initiative accrue.
Les collaborateurs sont demandeurs d’une entreprise qui crée du sens, qui les responsabilise, reconnaît leur travail et les aide à concilier leur vie professionnelle avec les contraintes spécifiques de leur vie personnelle. La rémunération n’est plus le seul facteur de motivation, une plus grande flexibilité dans les temps de travail est exigée.
La notion de quête de sens au travail a d’ailleurs pris une certaine envergure. Les collaborateurs cherchent à se sentir utiles, à avoir un impact et comprendre le but de leur mission. Il est donc nécessaire de valoriser les missions de chacun, et cela repose sur un plus grand partage de l’information pour retrouver le sens du collectif.
La généralisation du télétravail a également remodelé l’organisation des entreprises. Si un modèle « hybride » entre présentiel et distanciel n’est pas proposé, les entreprises s’exposent à un risque important de perdre des candidats et même des salariés.
En ce qui concerne les collaborateurs de votre entreprise, leur rapport au travail a- t-il évolué ?
Je ne pense pas que le rapport au travail ait fondamentalement évolué pour les collaborateurs de Moonshot Insurance. Dès sa création, nous avons inscrit un vent de modernité dans nos pratiques. Notre taille nous permet d’avoir un management flat (qui remet en perspective la place de la hiérarchie dans une entreprise) avec peu de barrières et de strates hiérarchiques.
Ce n’est pas nouveau mais une communication transparente fait également partie des attentes, nous encourageons les échanges et les feedbacks. Autre attente qui je pense s’est généralisée depuis la crise sanitaire, celle de la flexibilité dans le travail avec une politique télétravail permettant de concilier présentiel/distanciel. Au-delà du distanciel, nous remarquons que les collaborateurs sont attachés au présentiel. L’entreprise reste un lieu d’échange, d’apprentissage, de partage et d’épanouissement.
Enfin, nous constatons de nouvelles attentes plus altruistes et tournées vers l’extérieur, nos collaborateurs sont sensibles aux questions d’impact sur la société, d’engagements solidaires (Plus de RSE dans nos produits/mécénat de compétences/Forfait Mobilités Durables (FMD))
Selon vous, y a-t-il un accès plus concurrentiel aux « talents » et une plus grande difficulté à fidéliser ces mêmes talents ?
Nous le savons, les entreprises font face à un marché de l’emploi tendu, et certains profils stratégiques comme ceux de la « tech » (technologie) sont très recherchés. La demande est forte du côté des développeurs ou data scientists par exemple. Réussir à retenir nos talents représente un vrai challenge. Au-delà de nos pratiques managériales, nous nous attachons chez Moonshot Insurance à soigner les avantages annexes à la rémunération.
Par exemple, nous sommes sensibles à l’accès à la formation par un plan de développement des compétences annuel. Nous offrons également à tous nos collaborateurs un PER (plan épargne retraite) ou encore un CET (compte épargne-temps). Le bien-être est aussi une composante à ne pas négliger. Nous encourageons nos collaborateurs à faire une pratique sportive grâce à notre partenariat avec Gymlib
L’attractivité perçue d’une entreprise est-elle un facteur clé de son succès ? (pour le recrutement)
Bien sûr, un candidat avant de postuler à une annonce est souvent amené à faire des recherches sur l’entreprise en question et est attiré par une marque employeur forte. Les entreprises doivent alors se démarquer pour recruter des talents et ont tout intérêt à communiquer en interne et externe pour se rendre attractive.
Développer une politique de cooptation est un bon levier de recrutement. Cela permet d’identifier les candidats recommandés pour leur potentiel et leur compatibilité avec la culture d’entreprise. Au-delà de capter des talents invisibles sur le marché, elle est un bon indicateur pour mesurer la réputation de l’entreprise.
Dans le secteur de l’assurance, craignez-vous une pénurie des compétences clés ?
Le secteur de l’assurance, mais plus particulièrement des Insurtech, est axé sur la technologie et comme nous l’avons évoqué, les compétences technologiques se font rares et nous pouvons parler de « guerre des talents ».
Mais de mon point de vue, nous ne pouvons pas parler véritablement de pénurie. Nous voyons que nos offres d’emplois attirent même des candidats de l’étranger. Donc les candidats sont bien là. Il y a régulièrement des turnovers mais surtout une forte demande.
Selon moi, une des solutions réside dans la diversité et l’inclusion. En diversifiant les équipes, nous diversifions les talents et nous avons accès à un plus grand nombre de compétences clés. Chez Moonshot Insurance, nous pouvons décrire l’équipe comme multiethnique et intergénérationnelle avec des talents divers.
Aussi, 30% de notre équipe est féminine, ce qui reste encore rare pour une boîte tech de moins de 50 employés. Nous avons à cœur d’entretenir cette richesse et l’inclusion fait partie de nos processus de recrutement.
Cette diversification des nationalités, des carrières et des âges permet d’avoir des équipes plus riches et donc de faire face à la pénurie des compétences clés.
Les entreprises doivent-elles réinventer la relation employeurs / collaborateurs ?
Les relations fondées sur la hiérarchie et une répartition des rôles bien définie sont obsolètes. Les organisations à taille humaine, agiles et transversales sont de plus en plus demandées au détriment des grandes organisations. Il est primordial aujourd’hui de fonder la relation sur la définition d’un projet et d’objectifs communs avec un sentiment d’appartenance fort. Ce qui permet de développer les talents au profit du collectif.
Dossier : Guerre des talents, réalité pour le secteur de la l’assurance ? enquête, itw, libre blanc, AssuranceTV, podcast… si intérêt, nous consulter.
