La guerre des talents est une réalité dans tous les secteurs d’activité, y compris dans l’assurance*.
Les entreprises rencontrent d’énormes difficultés pour recruter et utilisent tous les moyens dont elles disposent pour attirer des candidats.
Y compris la cooptation, par laquelle des salariés proposent la candidature de proches ou de relations. Avec, à la clef, une prime en cas d’embauche réussie.
Littéralement, la cooptation est la nomination, dans une assemblée d’un membre nouveau par ceux qui en sont partie. Elle se décline désormais dans l’entreprise. Des collaborateurs en poste mettent en relation un ami, un parent, un voisin, un ancien collègue avec sa société. La cooptation constitue une forme de parrainage ou de recrutement participatif.
300 euros à la RATP
De plus en plus d’entreprises recourent à la cooptation. Aujourd’hui, 37 % des recrutements cadres sont conclus grâce à des recommandations émanant de collaborateurs. Mais au regard des tensions sur le marché du travail, de plus en plus de métiers sont concernés.
Ainsi, la RATP, en quête de chauffeurs de bus, a lancé durant l’été une opération inédite de cooptation « Parrainons gagnants ». Si l’un de ses collaborateurs propose un profil qui est embauché, il reçoit une prime de 150 euros. Et 150 euros supplémentaires si le salarié est encore en poste un an après. Une opération prévue pour durer six mois. Dans le secteur de l’assurance aussi, la cooptation a le vent en poupe. D’autant que les collaborateurs, qui aiment leur métier, sont les plus à même de partager leur engouement pour ce secteur, qui manque parfois d’attractivité.
Identifier des profils pertinents
« La cooptation présente plusieurs avantages pour nous, recruteurs. Cela nous permet, entre autres, de recevoir des candidatures de profils expérimentés qui n’étaient pas en recherche d’emploi. Comme ils ne scrutent pas les offres d’emploi, ils n’auraient pas été au courant que l’on embauchait si un proche ou une connaissance ne les en avait pas informés. Autre intérêt : nos collaborateurs connaissent nos besoins et nous transmettent des profils qui, d’après eux, y correspondent. Cela fait une sorte de présélection pour nous » témoigne Jacqueline Haver Droeze, DRH d’Accenture France dans Les Echos Start.
Selon Softy, une politique de cooptation réduit de 90 % le temps de recrutement. En effet, un recrutement par cooptation dure 29 jours contre 39 jours avec un « jobboard », ou encore 55 jours par le site carrière. De même, la cooptation augmente de 60 % la qualité des candidatures : les personnes recrutées par ce biais restent en moyenne plus longtemps dans l’entreprise (1). Après trois ans, 47 % des personnes étaient encore en poste (contre 14 % avec un recrutement classique par « jobboard »). Une étude Careerfy met en évidence qu’une personne « cooptée » aurait 23 fois moins de risques de quitter son poste.
Définir un process… et une récompense
Pour réussir, la cooptation doit être pensée en amont, de façon transverse, en impliquant les RH, les managers, le juridique, la communication. Il convient d’identifier les postes concernés, de bâtir un processus simplifié, de définir des indicateurs et de communiquer sur la campagne de cooptation, en interne et en externe.
La récompense semble constituer un incontournable. Selon l’école du recrutement, les entreprises qui n’offrent pas de contreparties n’ont en moyenne que 21 % de taux de cooptation. La récompense peut se traduire par une prime, mais également d’un cadeau (restaurant, chèque cadeau…). Il est intéressant de mettre en place un système de récompenses en gradation : de la cooptation à l’embauche, en passant par la validation de la période d’essai, voire plus, afin de s’assurer de candidatures qualifiées.
Les entreprises ont tout intérêt à se doter d’une communauté de salariés coopteurs, à savoir des personnes capables de recommander des personnes de leur réseau, de communiquer et à les valoriser au travers de soirées, de mises en avant, ou encore de récompenses spéciales pour les meilleurs « coopteurs ». Les entreprises peuvent aussi s’appuyer sur les réseaux sociaux ou s’adresser à des réseaux de « coopteurs » externes pour trouver la perle rare. On parle de « sourcing social » : un levier clé dans le renouvellement des pratiques de recrutement.
Gare au « clonage »
Attention quand même à ne pas laisser trop de place à la cooptation dans les process de recrutement. « « La cooptation peut fonctionner, mais si l’entreprise a des salariés aux profils peu diversifiés, cette méthode de recrutement accélère le risque de clonage. C’est un biais très connu : on va naturellement vers ceux qui nous ressemblent, car cela nous rassure. Si les salariés n’ont pas de profils diversifiés, cela influe négativement sur le niveau de créativité et la capacité d’innovation de l’entreprise » souligne Mariam Khattab, directrice générale de Mozaïk RH, également dans Les Echos Start. Qui propose un système de cooptation inclusif, dans lequel un homme coopte une femme, un profil junior coopte un profil plus expérimenté et vice-versa. Une façon d’enrichir le vivier de candidats tout en luttant contre la reproduction sociale, mise en avant par le sociologue Pierre Bourdieu.
(1) Étude Jobvite « Why Employee Referrals are the Best Source of Hire »
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